最近一段时间，不少地区纷纷招聘“非在编教师”，这个现象很值得关注。
比如利辛县委托亳州市某人才发展公司公开招聘200名非在编中小学教师（2022年度）， 实行劳动合同管理，由公司和招聘人员签订劳动合同，试用期3个月，试用期满经考核合格的，予以正式聘用，合同期限定为1年，由学校负责日常管理和考核；录用后的应聘人员，年综合收入约6万元（含各类保险和激励性工资）。
萧县则在公告中表示2022年公开招聘98名非在编中小学教学人员，录用后与安徽某人才服务公司萧县分公司签订劳动合同，期限1年，工资待遇2500元/月（含个人部分保险）。
还有淮北市某区2022年面向社会公开招聘40名非在编中小学教学人员，录用后到区属学校任教，与学校签署聘用合同；教学人员为非在编人员，服务期间为三年；待遇包括实发工资、五险一金、福利费用、绩效奖励性工资等，每年综合收入七八万元。
1）各地纷纷招聘“非在编教师”，是主动创新，还是不得已而为之？
众所周知，公办中小学正式教师是拥有事业编制的体制内工作人员，而“非在编教师”则被很多人认为是没有编制的“临时工”，在社会转型的大环境下，不少地区主动创新用人机制，招聘“非在编教师”属不属于这个范畴？
应该说，地方教育部门为公办中小学招录“非在编教师”是教师管理体制上的创新，它跟以前的“代课人员”不一样，它以合同管理为基础，更规范，也更无情。不过，在创新的背后，更多的是“不得已”。
公开资料显示，全国省市县三级中小学教职工编制已如期达到或高于国家基本标准。简而言之，公办中小学已经基本没有编制空缺了，如果还像以前那样的招聘节奏招录在编教师，就肯定会超编，这是不允许的。
因此，国家教育部门强调：支持中小学教师跨校兼课、跨学段任教，推动教职工编制和人员的合理流动。说明国家清楚基础教育阶段教师岗位仍存在结构性矛盾，在不能增加编制的情况下，就只能加强存量挖潜，稳步推进各级各类公办中小学校机构布局优化，统筹调剂编制资源。
可是，挖潜存量并非是一件容易的事，这是一个细活，需要相当的管理水平，很多地区短时间内做不到，就只能靠招聘“非在编教师”来解决现实问题。
再有一点，“非在编教师”的工资待遇与在编教师有较大差距，财政用在一个在编教师身上的资金，可以用来招聘两个“非在编教师”，这会让不少地区有招聘“非在编教师”的冲动。
2）现阶段，在编教师仍是中小学的“主流”
公办中小学创新管理体制，建立更为灵活的用人机制，这是值得肯定的。但我们要知道，这样的创新，更多的是不得已而为之。如果编制足够，如果地方财政充裕，又何必非得把中小学教师分成三六九等呢？
或许有人会说，那就干脆取消编制，大家都是“非在编教师”，大家都跟学校或者人才服务公司签合同，这样不就平等了吗？
这种简单粗暴的方式，不仅不能解决问题，反而会让问题变得更复杂。某机构曾对部分师范院校大学生进行过一次随机调查，发现“考虑去当教师”的高校毕业生中，大多数是觉得“教师职业比较稳定”，只有极少数人认为“教师待遇好”，吸引大家加入中小学教师队伍的是“编制”而不是“工资收入”。可见，编制的存在让教师这个职业具有了较高的吸引力。另外，编制还是教师队伍稳定的“基石”，我们当然不能取消中小学教师编制。
现阶段，在编教师仍然是中小学的“主流”，招录“非在编教师”，只是一种补充，同时也是缓解高校毕业生就业压力的手段，毕竟各地都非常支持本地的“非在编教师”报考本地的教师编制。
未来，基础教育阶段的教师编制会向农村边远地区适当倾斜，重点保障村小、教学点的教职工编制配备，县区中小学面临的正式教师空缺将会缓解。
今日话题：你所在的地区，今年招录“非在编教师”吗？欢迎大家参与讨论。
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